الذكاء الاصطناعي يغير آليات توظيف المعلمين.. إليك كيف؟

بالنسبة للمناطق التعليمية التي تقوم بالتوظيف والمعلمين الذين يبحثون عن عمل هذا الربيع، فمن المرجح أن الذكاء الاصطناعي يساهم في رسم المسار بداية من تقديم الطلب إلى غاية الفصل الدراسي.

والأكثر احتمالاً من ذلك، هو أن المعلمين لا يدركون هذا الأمر.

يمثل هذا مشكلة مع تحول هذه التقنية إلى جزء لا يتجزأ من عمل المناطق التعليمية. ويقول المؤيدون إن هذه الأنظمة يمكنها اختصار وقت التوظيف وتحسين ملاءمة المعلمين للمدارس، لكنها قد تظل تشكل مخاطر على الخصوصية وتُدخل أشكالاً جديدة من التحيز في عملية التوظيف بالنسبة للباحثين عن عمل.

يستخدم الآن 53% من مسؤولي التوظيف في المناطق التعليمية أدوات الذكاء الاصطناعي، وفقاً لاستطلاع رأي شمل 270 مسؤول توظيف، أجراه مركز أبحاث “إدويك” (EdWeek Research Center) هذا الخريف، وهو عينة ممثلة على المستوى الوطني.

لكن 2% فقط من المعلمين، في استطلاع متصل شمل أكثر من 700 باحث عن عمل، صرحوا لـ “إدويك” بأنهم تقدموا بطلبات خلال الاثني عشر شهراً الماضية إلى منطقة تعليمية تستخدم الذكاء الاصطناعي في التوظيف. وبجمع هاتين المعلومتين، تشير البيانات إلى أن التربويين قد لا يدركون استخدام هذه التقنية أو لا يملكون فهماً واضحاً لكيفية عمل خوارزمياتها الأساسية.

معظم المعلمين الباحثين عن عمل لا يدركون أن المناطق التعليمية تستخدم هذه الأدوات بشكل متزايد خلال عملية التوظيف

يمتلك كل من “الاتحاد الأمريكي للمعلمين” و”الجمعية الوطنية للتعليم”، وهما أكبر نقابتين وطنيتين للمعلمين، توجيهات بشأن كيفية استخدام الذكاء الاصطناعي في التعليم، لكن تلك الموارد لا تغطي تحديداً كيف تشكل هذه التقنية دخول المعلمين إلى مكان العمل. وبشكل منفصل، أنشأ الاتحاد الأمريكي للمعلمين أكاديمية وطنية لتدريب المعلمين على جوانب أخرى للذكاء الاصطناعي في التعليم.

تتضمن عقود المعلمين الجديدة في كل من سانت بول بمينيسوتا، وإيثاكا بنيويورك، لغة تسعى للحد من الطرق التي يمكن بها استخدام الذكاء الاصطناعي لاستبدال المعلمين أو تقييمهم، لكن لا يغطي أي منهما استخدامه لتوظيفهم في المقام الأول.

تقول كاثرين سيرنيرا، رئيسة نقابة معلمين إيثاكا: “الذكاء الاصطناعي هو أداة لتوفير الوقت، لكنه لا يزال تقنية في مراحلها الأولى، وهناك بعض المشكلات المتعلقة به، وهنا يأتي دور عنصر اتخاذ القرار البشري”.

وتقول كيرا ويلسون، التي تدرس آثار الذكاء الاصطناعي على اتخاذ القرار البشري في جامعة واشنطن، إن الاحتمال الأكبر هو أن هذه الأنظمة ستعيد ببساطة إنتاج التحيز الذي يمتلكه البشر بالفعل. وأضافت: “أدوات الذكاء الاصطناعي ليست حلاً سحرياً للتوظيف”.

كيف يبدو مشهد توظيف المعلمين بمساعدة الذكاء الاصطناعي

لا توجد بيانات فيدرالية حول عدد المناطق التعليمية التي تستخدم الذكاء الاصطناعي للتوظيف. وأظهرت دراسة حديثة أجرتها مؤسسة “راند” (RAND Corp) أن حوالي 1 من كل 10 مناطق تعليمية فقط قد وضعت سياسات بشأن استخدام الذكاء الاصطناعي، ولا تغطي أي منها تقريباً كيفية استخدام التقنية في التوظيف.

لكن المؤشرات تشير إلى أن التعليم يتبع التوجه العام للقوى العاملة في التوظيف القائم على الذكاء الاصطناعي. ففي مختلف الصناعات، يستخدم ما يقرب من ثلث مسؤولي التوظيف هذه التقنية الآن، وفقاً لتقرير قياس التوظيف لعام 2026 الصادر عن مجموعة الموارد البشرية “كريتيريا ريسيرش” (Criteria Research).

تستخدم بعض برمجيات التوظيف الأكثر شيوعاً، بما في ذلك “باور سكول” (PowerSchool) لتتبع المتقدمين و”هاير فيو” (HireVue)، الذكاء الاصطناعي لمطابقة المرشحين أو تصنيفهم، من بين مهام أخرى. وقال مايك هودي، كبير مسؤولي العلوم في “هاير فيو”، في بيان إن التقنية “انتقلت من كونها ‘تجربة مثيرة للاهتمام’ إلى ‘بنية تحتية أساسية'” في المناطق التعليمية التي تخدمها الشركة.

الدعم التقني لتوظيف المعلمين

تستخدم غالبية المناطق التعليمية الآن أدوات الذكاء الاصطناعي في مرحلة ما من عملية توظيف المعلمين، وفقاً لاستطلاع أجراه مركز أبحاث “إدويك” هذا الخريف.

تلبية احتياجات أعمق للمناطق التعليمية

في السنوات السبع الماضية، واجه ديفيد نورمان، مدير مدرسة “جولف” المتوسطة، فترات توظيف أطول وتقلصاً في عدد المرشحين. ولا تمتلك منطقته التعليمية التي تضم 600 طالب في مورتون غروف بإلينوي قسماً منفصلاً للموارد البشرية، مما يترك الأمر لنورمان وغيره من الإداريين لاستقطاب الموظفين وإدارة الطلبات والمقابلات وتأمين معلمين وموظفين جدد.

وقال نورمان: “أصبحت المناصب التي يصعب شغلها أكثر صعوبة، وقاعدة المرشحين تتغير، لذا يجب أن تتغير الطريقة التي نتبعها في التوظيف”.

هذا العام، طور نورمان وكيل توظيف محلي يعتمد على الذكاء الاصطناعي مبني على نموذج “جيمناي” (Gemini) من جوجل، يأمل أن يساعد في العثور على معلمين وموظفي دعم مناسبين لمنطقته الصغيرة التي تضم مدرستين وتقع على بعد 15 ميلاً شمال شيكاغو.

تستخدم مدرسة “جولف” وكيلاً للذكاء الاصطناعي —وهو برنامج يمكنه أداء مهام معقدة بشكل مستقل— لفحص السير الذاتية للمرشحين ومساعدة الإداريين في التحضير للمقابلات. يقوم نورمان برفع الطلبات بعد تجريدها من المعلومات التي تحدد الهوية، ويقدم وكيل التوظيف تحليلات لنقاط القوة والتحديات لدى كل مرشح، بالإضافة إلى مدى مطابقتهم للوظائف الشاغرة في المنطقة.

وقال نورمان إن قدرة الوكيل على الحد من التحيز في عملية التوظيف كانت “مبهرة”.

ينظر وكيل الذكاء الاصطناعي في التوافق بين السيرة الذاتية للمرشح (بعد حجب البيانات الشخصية) والمهارات ذات الأولوية في وصف الوظيفة، مما “يزيل تلك الأسئلة الداخلية حول ‘هل يجب علينا أم لا يجب علينا استدعاؤهم؟’ ويسمح لنا بتحديد سبب استدعاء هذا الشخص للمقابلة بشكل كمي”.

وأضاف: “عندما بدأت العمل في الإدارة لأول مرة، كان الأمر يشبه ‘أوه، لقد درست في الجامعة التي تخرجتُ منها، سأقوم بالتأكيد بمقابلتك’. هذه الحوارات لم تعد تحدث بفضل هذه العملية، مما يجعلني مدير توظيف أكثر موضوعية”.

الحاجة إلى التدريب والحذر

ومع ذلك، تشير الدراسات إلى أنه قد يكون من الصعب القضاء تماماً على مخاطر الخصوصية والتحيز للذكاء الاصطناعي في عملية التوظيف.

أدوات الذكاء الاصطناعي لا تعمل في فراغ؛ فهي تتعلم من البيانات الموجودة، والتي قد تكون غير مكتملة، أو سيئة التوزيع، أو تشكلت عبر عقود من الإقصاء.

وحذر مكتب تكنولوجيا التعليم التابع لوزارة التعليم الأمريكية (الذي توقف عن العمل الآن) في تقرير صدر عام 2023 من أنه “قد يُفترض أن نظام توظيف المعلمين المدعوم بالذكاء الاصطناعي أكثر موضوعية من تقييم السير الذاتية القائم على البشر. ومع ذلك، إذا اعتمد نظام الذكاء الاصطناعي على بيانات تاريخية رديئة الجودة، فقد يستبعد المرشحين الذين يمكنهم تقديم التنوع والموهبة للقوى العاملة في المدارس”.

مررت ولايات مثل كاليفورنيا وكولورادو، بالإضافة إلى أماكن مثل مدينة نيويورك، قوانين أو لوائح تتطلب من أصحاب العمل —بما في ذلك المناطق التعليمية— ضمان حماية العدالة والخصوصية في أدواتهم القائمة على الذكاء الاصطناعي.

في عام 2023، فرضت مدينة نيويورك رقابة صارمة على أدوات التوظيف بالذكاء الاصطناعي، حيث طلبت من جميع أصحاب العمل (بما في ذلك المناطق التعليمية) إجراء تدقيقات مستقلة سنوية للتحيز في هذه الأدوات، ونشر النتائج، وإخطار الباحثين عن عمل قبل 10 أيام عمل على الأقل من عزمهم استخدام هذه الأدوات، مع غرامات تصل إلى 1500 دولار للمخالفات. وقد ثبت صعوبة إنفاذ القانون، ويرجع ذلك أساساً إلى صعوبة معرفة ما إذا كان برنامج معين يستخدم الذكاء الاصطناعي، أو كيف تتخذ خوارزمية الذكاء الاصطناعي القرارات بشأن المرشحين للوظائف.

وبالمثل، فإن الخوارزميات التي تدعم الذكاء الاصطناعي تحلل بيانات واسعة النطاق لدرجة أنها قد تكون قادرة على تحديد هوية المرشحين حتى عندما يتم تجريد طلباتهم من المعرفات الشائعة. فقد تصنف الخوارزمية الباحث عن عمل على أنه امرأة مسنة من ذوي البشرة الملونة من خلال أنماط الكليات أو العضوية في المجموعات المهنية، أو الفجوات في التاريخ الوظيفي المرتبطة برعاية الأسرة، وتواريخ التخرج أو الشهادات.

وقد وقعت بالفعل حالات بارزة لسحب أدوات ودعاوى قضائية تزعم، من بين أمور أخرى، أن أنظمة الذكاء الاصطناعي قللت من شأن الباحثين عن عمل الذين ارتادوا كليات تاريخية للسود أو كليات للنساء، أو المتقدمين الصم الذين لا تتطابق أصواتهم مع أنماط الكلام المعتادة. وتزعم دعاوى قضائية أخرى أن الأدوات تنتهك خصوصية الباحثين عن عمل وقوانين التقارير الائتمانية من خلال جمع بيانات شخصية خارج نطاق طلب التقديم دون إشعار.

وبينما تترك منطقة “جولف” وغيرها القرار النهائي للإداريين، وليس للخوارزميات، بشأن من ستتم مقابلته، تشير الأبحاث الناشئة إلى أن الناس قد يتأثرون بتوصيات الذكاء الاصطناعي أكثر مما يدركون.

في أبحاثهم، وجدت ويلسون وزملاؤها في جامعة واشنطن أنه عندما تفضل أدوات التوظيف بالذكاء الاصطناعي مجموعة محددة، يتبع الناس اقتراح الخوارزمية في 90% من الحالات —حتى عندما اعتبر الناس توصيات الذكاء الاصطناعي غير ذات صلة أو منخفضة الجودة.

وقالت ويلسون: “في الوقت الحالي، لا يزال الذكاء الاصطناعي في بداياته فيما يخص الاندماج في مكان العمل، لذا فإن الكثير من الناس لا يملكون المعرفة ولا يتوقعون بالضرورة رؤية هذه التحيزات [الخوارزمية]”. وقالت إن موظفي التوظيف في المناطق التعليمية بحاجة إلى مزيد من التدريب حول كيفية تقييم واستخدام توصيات الذكاء الاصطناعي.

كيفية إرشاد القرارات البشرية دون إخافة الناس

أطلقت شركة “تيتش أواي” (Teach Away)، وهي شركة دولية هادفة للربح لتوظيف المعلمين تضع المعلمين في 100 دولة بما في ذلك الولايات المتحدة، نظامها الخاص القائم على الذكاء الاصطناعي قبل ستة أشهر. وساعد الذكاء الاصطناعي في تسريع عملية المطابقة بين المعلم والمدرسة على المنصة، ويسمح للإداريين بمراجعة المعلومات التي قد يتم تفويتها في طلب التقديم المعتاد، مثل خبرة المعلمين في مناهج معينة أو مجموعات طلابية محددة، وفقاً للمدير التنفيذي ديفيد فراي.

لكن فراي قال إن أنظمة التوظيف المؤتمتة بشكل ملحوظ، مثل روبوتات الدردشة المشابهة لتلك المزعجة في خدمة العملاء التي يتذمر منها معظم الناس الآن، يمكن أن “تخيف” المعلمين أيضاً إذا جعلت عملية التوظيف تبدو باردة أو منفصلة عن التعليم.

في استطلاع أجري عام 2026، قال 42% من المعلمين الدوليين الباحثين عن عمل على منصة “تيتش أواي” إنهم تحدثوا إلى مسؤول توظيف مؤتمت أو روبوت دردشة يعمل بالذكاء الاصطناعي كجزء من عملية التوظيف، وأفاد 30% بانسحابهم من طلب وظيفة لأنهم وجدوا العملية “غير شخصية للغاية”.

لم يمثل هذا مشكلة بعد بالنسبة لوكيل التوظيف في منطقة “جولف”. وقال نورمان، المدير، إنه ساعد موظفيه في إجراء حوارات أعمق وأكثر جوهرية مع المعلمين الذين يتطلعون لتوظيفهم.

على سبيل المثال، قد يركز المرشحون لمنصب معلم علوم بشكل كبير على خبرتهم في تدريب معلمي العلوم أو تطوير المناهج، لكن القليل منهم يذكر تحديداً “التدريس المتمايز” في سيرهم الذاتية أو نماذج التقديم. فقام وكيل التوظيف بتطوير سؤال للمقابلة يطلب من المعلمين وصف وحدة علوم محددة نجحوا فيها في تقديم تدريس متمايز لمتعلمي اللغة الإنجليزية والطلاب ذوي الإعاقة.

وقال نورمان: “الذكاء الاصطناعي لن يحل محل العنصر البشري في هذا الأمر، لكني أعتقد أن الناس يجب أن يدركوا إمكانات الذكاء الاصطناعي في تحليل البيانات وإعطائنا الأفكار”.

ولا يمكن لأي نظام ذكاء اصطناعي أن يعوض قوة مسؤولي التوظيف في مساعدة المعلمين المحتملين على فهم ثقافة المدرسة، وأنواع الطلاب، والتحديات التي سيواجهها المعلمون الجدد هناك.

وقال فراي: “غالباً ما يرغب المعلمون في معرفة أنهم ذاهبون إلى مجتمع قوي، وهذا أمر يصعب على المعلمين اكتشافه إذا كانوا يتحدثون فقط إلى روبوتات الدردشة”.

بقلم: سارة د. سباركس — 02 أبريل 2026